Como recrutar para posições não óbvias?

Dr. Cláudio Cezar Freitas
13 de mai.
3 min de leitura

Toda contratação, seja ela nova ou uma reposição, parte de uma premissa muito importante: os entregáveis esperados do futuro profissional. Porém, em recrutamentos para posições não óbvias, ou seja, não tão usuais do mercado, há um desafio maior em identificar o talento ideal para ocupar essa cadeira – cuja solução estará associada não apenas a um mapeamento e reflexão sobre o momento atual da empresa, como também uma lente muito mais aprofundada sobre como ela se vê no futuro, para que consigam identificar quem estará mais alinhado para construir essa trajetória junto.

O cenário enfrentado pelos profissionais do ramo está, de fato, complexo. Segundo uma pesquisa do LinkedIn, 72% dos RHs afirmam que contratar colaboradores ficou mais desafiador no último ano, tendo dificuldades em encontrar a qualidade adequada dentre um alto volume de candidaturas. Apesar de toda empresa lidar com dores parecidas e cíclicas, quando analisamos o recrutamento de posições não óbvias, é preciso sair ainda mais da caixa para obter a máxima assertividade nesta contratação.

O ponto de partida para qualquer recrutamento é entender o momento atual da empresa e onde ela deseja chegar. Que tipos de problema está enfrentando hoje? Quais habilidades (técnicas e comportamentais) o futuro profissional precisa ter para preencher essas lacunas? Quais desafios poderão ser encontrados e como pretendem superá-los? As respostas desses questionamentos fornecerão uma leitura muito mais aprofundada sobre a realidade e expectativas do negócio, materializando esses aspectos na posição não óbvia.

Quais responsabilidades essa cadeira deverá assumir? Que tipo de mecanismos este profissional precisará construir para atingir as expectativas corporativas? Tenha clareza do que espera com essa contratação sob todas as perspectivas profissionais, buscando esse talento em ambientes que já demandaram – ou estão, atualmente, demandando – essas mesmas habilidades e comportamentos.

Pense, por exemplo, em empresas que tenham a transformação digital como algo latente em sua cultura. Quais negócios já priorizaram esse investimento há alguns anos? Quais, hoje, realizam essas transformações mais profundas, com uma melhor gestão de recursos? Quem assumiu a frente dessa tarefa e como comandaram tudo isso? Muito provavelmente, os responsáveis por essas estratégias também podem trazer resultados significativos para a sua empresa.

Normalmente, esses processos seletivos não óbvios são cocriados entre a empresa e o profissional. Afinal, não é algo que já se tenha uma ampla experiência e conhecimento, e as partes deverão aprender juntas quais passos dar para que compreendam como prosseguir para conquistar os objetivos esperados. Um projeto que brilhará os olhos deste talento para que aceite a oportunidade e se empenhe a desbravar esses caminhos.

Recrutar para uma posição não óbvia não precisa ser uma dor de cabeça, uma vez que, com um bom planejamento, pode elevar as chances de contratação de um profissional excepcional que se engaje neste propósito. Porém, de nada adiantará construir este processo se os responsáveis por essa seleção não tiverem uma lente muito bem ajustada neste mesmo propósito.

Você, gestor ou líder, reflita: qual a sua visão sobre este tema? Está de acordo e compreende a importância deste olhar abrangente para um recrutamento assertivo? Avalie quão calibrada está sua lente para o futuro, se não, dificilmente este processo terá êxito para alavancar a empresa a um patamar diferenciado frente a seus concorrentes.

Fonte: Nathalia Bellintani

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